많은 근로자와 사업주가 “최저임금만 넘기면 되는 것 아닌가요?”라고 묻습니다. 하지만 임금 체계에서 최저임금과 통상임금은 전혀 다른 개념이며, 그 차이를 이해하지 못하면 임금체불이나 법적 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

최저임금은 국가가 정한 ‘임금의 최저기준’이며 실제로 지급받은 금액이 최저기준을 넘었는지를 따집니다. 사용자는 근로자에게 법으로 정해진 최저임금 이상을 지급해야 하며 이를 위반하면 형사처벌 대상이 됩니다. 

최저임금에 포함되는 임금 항목은 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금 중 일부이며, 상여금·복리후생비는 일정 비율만 산입됩니다. 따라서 겉으로 보기에는 월급이 많아 보여도, 산입범위 계산 결과 최저임금에 미달하는 경우가 발생할 수 있습니다. 즉, 최저임금은 ‘지켜야 할 하한선’입니다.

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 등 각종 법정수당을 계산하는 기준이 되는 임금입니다. 실제로 지급받은 금액이 아니라, 근무하면 얼마를 받게 될 것인지 사전에 결정된 금액입니다. 판례에 따르면, 통상임금은 정기성·일률성·고정성을 갖춘 임금을 의미합니다.

예를 들어 매월 고정적으로 지급되는 기본급과 직무수당은 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다. 반면, 실적에 따라 달라지는 성과급은 원칙적으로 통상임금에 포함되지 않습니다. 통상임금이 커지면 연장근로수당도 함께 증가합니다. 그래서 기업 실무에서는 통상임금 범위를 둘러싼 분쟁이 자주 발생합니다.

최저임금은 ‘실제 지급된 총 지급액이 법정 최저선 이상인지’의 문제입니다. 통상임금은 ‘향후 지급하게 될 수당 계산의 기준 금액이 무엇인지’의 문제입니다.

예를 들어 월급이 최저임금 이상이라 하더라도, 통상임금 산정이 잘못되면 연장근로수당이 부족 지급되어 임금체불이 될 수 있습니다. 특히 포괄임금제를 운영하는 사업장에서는 통상임금 판단이 더욱 중요합니다. 계약서에 ‘포괄’이라고 기재했다고 해서 모든 수당 책임이 면제되는 것이 아닐 수 있고, 최저임금 위반이 될 수도 있기 때문입니다. 

통상임금과 최저임금은 서로 다른 개념이며, 통상임금이 최저임금보다 낮을 수도 있습니다. 다만, 그렇게 되더라도 전체 임금이 최저임금에 미달하면 위법이 됩니다. 두 제도는 독립적이지만 실무에서는 동시에 점검해야 하는 영역입니다.

더 자세한 문의가 필요한 경우 경기북부노동인권센터(031-866-4849)로 연락주시기 바랍니다. 

도형진 공인노무사